Lederskap for inkludering og mangfold:

Dyrk forskjellene i staben

Innspill

Illustrasjonsfoto  Foto: Skovdal & Skovdal

Siv Tove Aune, enklereledelse.no 

Meninger

Vi lever i en tid der det tas som en selvfølge at om du vil fremstå som en foroverlent leder, så må du ha mangfold i virksomheten. Myndighetene setter i mange sammenhenger også målkrav knyttet til virksomheter og organisasjoner.

I slike må du levere enten du synes det er viktig eller ikke. Mangfold i tradisjonell forstand kommer konkret til syne i eksempelvis sammensetning av ledelse og styre i en virksomhet, kjønns- og aldersfordeling generelt i arbeidsstokken, minoritetsbakgrunn osv. Dette er mangfold som kan ses, måles, og noen ganger pyntes på. Sistnevnte er i så fall å lure seg selv.

Forskning viser at mangfold er lønnsomt. Det skaper resultatvekst, innovasjon, bedre beslutningsprosesser og økt medarbeidertilfredshet, for å nevne noe. Det er derfor mange incentiver til å prioritere å arbeide for mangfold, og det er mange faktorer som virker inn på om du oppnår det eller ikke. En av de viktige faktorene – som jeg mener må løftes – er leders evne til å lede og verdsette forskjellighet hos sine medarbeidere.

Det er en relasjonell og emosjonell kompetanse som har stor betydning for hvorvidt ansatte oppfatter seg inkludert og verdsatt, og om de får brukt egen kompetanse til det beste for seg selv og virksomheten. Dette virker inn på om de velger å bidra inn i virksomheten, som igjen kan være en avgjørende faktor for verdiskapingen i virksomheten.

Gode løsninger, resultater og produkter krever bidrag fra forskjellige mennesker, med ulike kompetanser, ferdigheter og forutsetninger. Det gjelder i både privat og offentlig sektor.

Å være leder er krevende i seg selv med mange oppgaver og mye ansvar. Lederrollen er i endring gjennom at arbeidslivet og samfunnet generelt, beveger seg i en retning der vi går fra å være preget av revisjon og kontroll, til tillit og relasjon. En kan bli svett av mindre.

Et arbeidsliv som skal være mangfoldig der ulike typer mennesker skal inkluderes og prestere sammen på tvers av fag og områder, styrer også vilkårene til hvilken type lederskap som vil vinne frem over tid. Å være god på sitt eget avgrensede fagfelt, eller å oppnå gode økonomiske resultater er et godt utgangspunkt, men det er ikke nok. Det er ikke nok for å skape en mangfoldig – og helsefremmende – arbeidsplass. Det er heller ikke nok for å skape en bærekraftig organisasjon som presterer over tid under skiftende rammebetingelser og vilkår. Det krever lederskap og breddekompetanse der emosjonelle og relasjonelle ferdigheter er en sentral ingrediens.

Leders evne til å lede forskjellighet er viktig av den enkle grunn at vi som mennesker er forskjellige. Vi kommer med ulike personligheter, perspektiver, verdier, mening, kompetanse, bakgrunn og livshistorier. Ledere som evner å se, inkludere og benytte dette mangfoldet skaper prestasjonsfremmende miljø som bidrar til verdiskaping og utvikling av virksomheten. De er fremtidens ledere.

Miljøer der ansatte har det bra på jobb, der de opplever at egne bidrag har verdi og at de utgjør en forskjell for virksomheten, skaper også økt organisasjonstilhørighet. Det er derfor verdt å streve etter. Det tjener virksomheten gjennom resultatvekst, større mulighet for innovasjon, bedre beslutningsprosesser og ikke minst helhetlige løsninger.

Å få det til krever en kultur på arbeidsplassen som reelt verdsetter mangfoldet, utforsker det og bruker det konstruktivt i arbeidsfellesskapet. Mange opplever det motsatte, å bli ekskludert fordi man representerer noe annet. Mangfoldet vi bærer på synes ikke alltid utenpå, men det kommer lettere frem i en åpen kultur der vi opplever at det blir verdsatt.

Fordi bedriftskulturen skapes gjennom lederskap må leder gå foran og vise i både ord og handling at forskjellighet er noe vi ønsker, og verdsetter. Petter Stordalen er et godt eksempel på dette. Han har skjønt at inkludering og mangfold skaper energi, og at energi skaper resultater. Han sier det, og han viser det. Ingen er vel i tvil om at Stordalen liker at mennesker er forskjellig og byr på seg selv! Det gjør det lettere å følge etter, og vi tilfører hverandre og virksomheten verdi og mangfold.

Å lede frem menneskelig mangfold på denne måten krever en menneskeorientert leder som har vilje og evne til å bli kjent med folk slik de er og fungerer, og tilpasse lederskapet til det. Når vi blir bedre kjent med vår egen fungering, styrker, svakheter og fordommer øker vi vår emosjonelle og relasjonelle kompetanse.

Vi skjønner bedre hvordan egen fungering påvirker eget lederskap og hvilke situasjoner som kan bringe frem både det beste og det verste i oss. Vi får rett og slett en større verktøykasse som gjør oss i bedre stand til å agere klokt og lede mennesker som tenker annerledes, fungerer annerledes, har andre motivasjoner, emosjoner og perspektiver. Menneskelig mangfold blir en styrke, heller enn en trussel som vi ikke mestrer å håndtere. Konsekvensene av å ikke mestre blir gjerne først synlig på lengre sikt, både for menneskene og virksomheten, den utarmes.

Lederskap blir vanskelig når verktøykassen til å forstå og håndtere forskjellighet er liten. Makt og ekskludering kan bli det mest nærliggende verktøy, bevisst eller ubevisst. Det kjennes tryggere å ekskludere det som ikke passer inn, og heller skape konforme omgivelser som klikker godt inn i egen overbevisning og komfortsone. Mangfoldet blir borte, omgivelsene består til slutt av dem som tenker likt, og er minst forskjellig. Det er tross alt behagelig å omgås likesinnede, men det er ikke særlig smart om du vil oppnå resultater. Når det tenkes likt tenkes det gjerne lite, og det går utover verdiskaping i virksomheten og i samfunnet.

Lederskap som ekskluderer på denne måten påfører også samfunnet kostnader gjennom økt sykefravær. I media kan vi rett som det er lese om eksempler på dette, ikke sjelden med høy menneskelig kostnad som følge. Noen ganger må vi lese det mellom linjene, for den offisielle forklaringen er gjerne en annen, og virkelighetsoppfatningene sprikende.

Jeg har møtt og arbeidet med ledere som har en unik evne til å se og utnytte mangfold. De fremmer inkludering og mangfold gjennom å se verdi i andres holdninger, støtte og lede sine medarbeidere ut fra hvem denne er. De evner å utnytte forskjellighet til det beste for virksomheten. De har tilegnet seg emosjonell og relasjonell kompetanse gjennom egenutvikling. Egenutvikling brukt på denne måten gir verdi langt utover den personlige og private.

Det har verdi for samfunnet gjennom at vi får ledere som har stor nok verktøykasse til å skape verdier gjennom å ta ut egen og andres kapasitet til det beste for hver enkelt og samfunnet.

Læring og utvikling av menneskelige faktorer som gjør ledere i stand til å håndtere og lede forskjellighet må løftes og prioriteres. Dette på linje med økonomistyring og andre sentrale oppgaver som holder virksomheter gående. Det hører med i et bærekraftig, profesjonelt og faglig godt lederskap. Både livet og lederskapet blir bedre når vi omfavner forskjellighet, og erkjenner at vi har noe å lære. Det vil gjøre det enklere å lede, det vil redusere fravær og bidra til mer mangfold og verdiskaping i virksomheten.

Jeg oppfordrer alle ledere til å kjenne etter, hvis ikke kan de fort bli hengende etter.